题目：面试情景、自尊及实时反馈信息对应聘者个人与组织匹配度的影响

本研究旨在探索人与组织匹配研究在学生招聘中应用的可行性及相关问题，为组织甄选人才提供个人与组织评估的理论依据和科学方法。研究采用心理测量技术进行了一系列实证研究，获得的结论如下：
研究一修订《个人与组织匹配度评估量表》。该量表包括32个项目，5个分量表。各分量表的名称分别为外部适应、安定守成、创新精神、绩效取向、尊重员工。各分量表包括的项目数不等。运用SPSS16.0和Amos 5.0软件对量表进行信、效度分析，得到量表的内部一致性信度及分半信度都在0.9以上，各分量表与总分的相关都在0.8以上。结果表明，该测验工具的心理测量学指标及性能基本良好，能够用于个人与组织匹配的测量。
研究二在陕西师范大学、西安工业大学和陕西财经职业技术学院三所学校模拟校园招聘中应用《自尊量表》、《组织吸引力问卷》、《个人与组织匹配度评估直接测量问卷》、《个人与组织匹配度评估量表》，实验过程中向被试呈现A集团企业文化价值观资料和面试情景视频以期望被试了解A集团信息、随机给出被试匹配反馈信息来实现实时反馈，共收回有效问卷262份。运用SPSS16.0统计软件进行分析。通过方差分析及事后比较发现：
（1）应聘者性别、年龄和面试次数对个人与组织匹配度的评估结果影响不显著；文化程度和应聘职位不同对匹配度的评估只在外部适应维度上有显著影响。
（2）自尊与面试情境对应聘者个人与组织匹配度评估的结果没有显著影响。
（3）实时反馈匹配信息不同对应聘者个人与组织匹配度评估结果影响显著。
（4）面试情境与实时匹配反馈信息的交互作用对个人与组织匹配度在匹配度评估结果差异达到显著水平。
（5）直接测量方式测得的个人与组织匹配度总分与组织吸引力的相关系密切，而直接测量方式测得的个人与组织匹配度总分与间接测量方式测得的个人与组织匹配度的相关较低。
 
关键词：个人与组织匹配，主观匹配，客观匹配，直接测量，间接测量